Dans l'article précédent, je vous exposais les données encourageantes de la préoccupation grandissante des entreprises sur la santé physique des employés. Aujourd'hui, j'aimerais vous présenter le résultat de mes lectures et réflexions sur la santé psychologique au travail.
Bien que faisant encore l'objet d'un sévère déni par bon nombre de responsables
d'entreprises, les problèmes de santé psychologique des individus au travail ont souvent des répercussions dramatiques sur la vie de l'entreprise* (absentéisme, démotivation des autres employés par "transfert" etc) et encore davantage sur celle du salarié : du symptôme peu visible (mécontentement latent, insomnies, stress, angoisse, mal de dos, somatisations diverses et variées) aux symptômes sérieux voire irréversibles (burn-out, dépression, divorce, suicide). Malgré tous ces enjeux, la santé psychologique des employés est encore un sujet traité avec beaucoup trop de légèreté au sein des entreprises françaises contrairement aux entreprises québécoises qui se sont emparées du sujet depuis longtemps : il suffit de regarder les réponses de Google à "santé psychologique au travail" pour s'en rendre compte. Il est également vrai que la législation en vigueur en France est encore très tâtonnante envers les employeurs défaillants car il est difficile de prouver la faute relevant de l'employeur (les affaires France Telecom et Pôle emploi n'en sont que de tristes exemples).
J'aurais également tendance à ne pas vouloir globaliser les conséquences du mal-être au travail mais bien à séparer l'analyse en deux camps : le secteur public et le secteur privé.
En France, être fonctionnaire crée un lien psychologique fort entre l'employeur et l'employé même si ceci a tendance à s'estomper puisqu'aujourd'hui démissionner de la fonction publique est devenu plus courant qu'autrefois. Il reste cependant que disposer d'un emploi "à vie" est un frein à une éventuelle mobilité surtout dans une période où le taux de chômage est particulièrement élevé.
Le harcèlement moral ou la placardisation, courants dans le secteur public, ont des impacts majeurs sur la vie de la personne concernée. Je vous incite à lire ce document sur le harcèlement moral dans la fonction publique, qui est une excellente synthèse de la littérature qui existe sur le sujet et certainement le document le plus complet que j'ai trouvé à date sur le sujet.
Bien que présents plus fortement dans la fonction publique (fuir est plus complexe puisqu'il faut obtenir une mutation ou renoncer à un privilège d'emploi à vie), ces comportements sont également très fréquents dans le secteur privé, avec des conséquences similaires.
Aujourd'hui, si la responsabilité pénale des entreprises est d'ores et déjà engagée lors d'un manquement au bien-être psychologique menant à des suicides, il est clair que le bien-être en entreprise est d'abord et avant tout une affaire de responsabilités individuelles. Responsabilité des managers en premier point mais également des collègues, partenaires ou toute personne pouvant être témoin de comportements inadéquats. Tout comme le combat généralisé contre le harcèlement à l'école envers nos enfants, il est aujourd'hui urgent que chacun d'entre nous, managers en première ligne, ait le courage de dénoncer le manque de respect et la dérive des comportements. C'est à ce prix que les entreprises, grandes et petites, protégeront ce qui leur est le plus précieux : leur capital humain.
Et vous, dans votre entreprise, sauriez-vous reconnaître ces risques psycho-sociaux si un de vos employés était concerné ?
* Pour aller plus loin : Rapport sur le Bien-être et l’efficacité au travail - Lachmann, Larose, Penicaud
J'aurais également tendance à ne pas vouloir globaliser les conséquences du mal-être au travail mais bien à séparer l'analyse en deux camps : le secteur public et le secteur privé.
En France, être fonctionnaire crée un lien psychologique fort entre l'employeur et l'employé même si ceci a tendance à s'estomper puisqu'aujourd'hui démissionner de la fonction publique est devenu plus courant qu'autrefois. Il reste cependant que disposer d'un emploi "à vie" est un frein à une éventuelle mobilité surtout dans une période où le taux de chômage est particulièrement élevé.
Le harcèlement moral ou la placardisation, courants dans le secteur public, ont des impacts majeurs sur la vie de la personne concernée. Je vous incite à lire ce document sur le harcèlement moral dans la fonction publique, qui est une excellente synthèse de la littérature qui existe sur le sujet et certainement le document le plus complet que j'ai trouvé à date sur le sujet.
Bien que présents plus fortement dans la fonction publique (fuir est plus complexe puisqu'il faut obtenir une mutation ou renoncer à un privilège d'emploi à vie), ces comportements sont également très fréquents dans le secteur privé, avec des conséquences similaires.
Aujourd'hui, si la responsabilité pénale des entreprises est d'ores et déjà engagée lors d'un manquement au bien-être psychologique menant à des suicides, il est clair que le bien-être en entreprise est d'abord et avant tout une affaire de responsabilités individuelles. Responsabilité des managers en premier point mais également des collègues, partenaires ou toute personne pouvant être témoin de comportements inadéquats. Tout comme le combat généralisé contre le harcèlement à l'école envers nos enfants, il est aujourd'hui urgent que chacun d'entre nous, managers en première ligne, ait le courage de dénoncer le manque de respect et la dérive des comportements. C'est à ce prix que les entreprises, grandes et petites, protégeront ce qui leur est le plus précieux : leur capital humain.
Et vous, dans votre entreprise, sauriez-vous reconnaître ces risques psycho-sociaux si un de vos employés était concerné ?
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Par Emmanuelle Huss-Jossot* Pour aller plus loin : Rapport sur le Bien-être et l’efficacité au travail - Lachmann, Larose, Penicaud
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