Pourquoi il ne faut jamais poser la question des qualités et des défauts en entretien


Vous êtes manager ou chef d’entreprise… donc vous embauchez des employés. Et donc vous faîtes du recrutement.

De tout temps, on vous a rabâché qu’il n’y avait qu’une seule question incontournable à poser en entrevue, c’était celle des qualités et des défauts. Ou la variante des forces/faiblesses du candidat.



STOP! S’il y a aujourd’hui UNE seule question à ne pas poser, c’est bien celle-ci!

Explications

Le candidat vous dira ce que vous voulez entendre: il y a dix ans, la question pouvait encore avoir de la pertinence (encore que…) car le candidat ne s’y attendait pas vraiment. Mais aujourd’hui, toutes les personnes que vous passerez en entrevue auront préparé leur réponse. Elles ne diront plus qu’elles sont “perfectionnistes” car on les a averties que le mot avait été usé jusqu’à la corde. Elles vous donneront des défauts qui n’en sont pas tels que “je porte une grande attention aux détails et cela peut parfois me ralentir”. Utile?

Humm… Pas vraiment.

Qualités/défauts ou forces/faiblesses n’ont pas la même valeur d’une entreprise à une autre: Illustrons le propos par un exemple. Imaginons que l’un des traits de caractère de la personne soit le manque de patience. Dans une PME, ce manque de patience se traduira par une réactivité accrue, la capacité à trouver rapidement des solutions aux problèmes, le tout ayant pour objectif d’avancer vers le but recherché. Dans quelle case classeriez-vous ce trait de caractère? Les qualités, bien sûr!

Dans une très grande entreprise, régie par des processus et des canaux de communication stricts, le trait de caractère de notre candidat l’amènera à ne pas respecter les processus pour arriver à atteindre plus vite ses objectifs, à développer des solutions alternatives pour ne pas entrer dans le canal préalablement défini qu’il trouve trop long à suivre. Et l’entreprise sera confronté à un élément “rebelle”, qui n’entre pas dans sa culture. Et là, dans quelle case classeriez-vous le manque de patience? Les défauts, bien sûr!

Conclusion: il n’existe pas de “qualités” ou “défauts” chez un candidat; il n’existe que des traits de caractère dont vous allez devoir évaluer l’adéquation avec le contexte de votre entreprise.

Pour vous démarquer des autres employeurs

La personne en face de vous est habituée à répondre aux mêmes questions, d’un employeur à un autre. Vous voulez vraiment vous démarquer? Ne posez pas la question et expliquez au candidat pourquoi. Voici une formulation que je vous offre gratuitement et qui fait mouche à chaque fois: “je ne vous poserais pas la question des qualités et des défauts parce que, selon le contexte, une qualité
peut être un défaut et vice-versa. Non, ce que je voudrais savoir c’est…”

Quelles solutions?

Nous sommes d’accord: on se fiche des qualités et des défauts! Ce que vous voulez connaître, ce sont les traits de personnalité du candidat pour évaluer si ceux-ci fonctionneront dans votre contexte, votre entreprise. Voici quelques pistes:
  • La question directe: “si je demande à vos références quels sont vos principaux traits de caractère, ils diraient quoi?” Peu subtil mais souvent efficace. Notez la formulation neutre “traits de caractère”.
  • La question de contexte: “quelle a été la pire situation à laquelle vous avez été confronté(e)? Le candidat répond. Creusez en enchaînant: “Ah oui, et comment vous avez réagi/réglé le problème?”
  • Le ciblage: listez les éléments de personnalité que vous recherchez (les deux principaux) et gardez-les en tête tout au long de votre entretien. Dès qu’une réponse du candidat s’approche de ces éléments, creusez! Exemple: vous cherchez une personne avec un fort esprit d’équipe. Lorsque vous abordez l’expérience professionnelle, demandez de combien de personnes était composée l’équipe et quelles étaient les interactions du candidat avec les autres membres. Demandez s’il a eu à faire face à des conflits ou des difficultés et comment il a réagi. En disséminant ce genre de question à première vue innocentes, vous serez capable d’avoir tous les éléments du puzzle pour le reconstituer dans son ensemble.
  • Les références: valider les traits de caractère auprès des références est indispensable. 

Vous compléterez votre tableau et pourrez ainsi valider ce dont vous vous doutez déjà, et apprendre d’autres éléments.

Managers, chefs d’entreprise, j’espère vous avoir convaincus d’abandonner cette sacro-sainte question qui ne vous apprendra rien d’utile. Si vous devez retenir une seule chose, ce serait que plus vous laissez la parole à votre candidat et plus il se dévoilera. Et vous pourrez tirer vous-mêmes vos conclusions.

Et vous, candidats, si vous lisez cet article, qu’en pensez-vous?
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Par Laure Depoorter

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