Évaluer ses employés : la méthode Google


À l’époque où Google était une start-up, John Doerr, l’un des actionnaires, a mis en place un système d’évaluation des employés appelé OKR (Objectives Key Results) ou ORC en français (Objectifs et Résultats-Clés), basé sur ce que faisait Intel. Ce système est simple, logique et facile à mettre en place dans n’importe quelle entreprise, de n’importe quelle taille.
Concrètement, comment ça fonctionne?
Toute entreprise a des objectifs. La méthode OKR propose de les reprendre et de les décliner en objectifs individuels qui contribueront à la réussite de l’entreprise dans ceux qu’elle s’est fixés. Une fois les objectifs individuels définis, ils sont déclinés en résultats-clés.
Distinguer objectif et résultats-clés : l’objectif est global, ambitieux et difficilement mesurable alors que le résultat-clé est mesurable (on peut le voir comme une action permettant d’atteindre l’objectif).
Google préconise 4 à 6 résultats-clés par objectif, à mesurer chaque fin de trimestre. Dans les PME, un chiffre de deux objectifs par an (chacun ayant 4 à 6 actions) et revus 2 fois par an est suffisant.
Qui fixe les objectifs et les résultats-clés?
Les employés eux-mêmes en accord avec leur manager. Coup de génie de Google: ce sont les salariés qui font le travail! C’est une négociation entre manager et employé pour arriver à un consensus.
Pourquoi adopter cette méthode?
Parce que vous n’y retrouverez que des bénéfices! Les employés donnent eux-mêmes les critères d’évaluation et personne ne peut donc se plaindre d’une quelconque iniquité et tout le monde est à l’aise avec ce qu’il a à faire. Le processus d’évaluation devient alors totalement transparent.

Si le sujet vous intéresse, voici un article (en français) complet, agrémenté de la vidéo de Google (en anglais) qui peut servir de mode d’emploi

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Par Laure Depoorter

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