06/05/2019

Des moyens pour lutter contre le harcèlement en entreprise



Le harcèlement qu'il soit scolaire, familial ou en entreprise relève des mêmes principes de base.
Le harcèlement s'instaure en principe de deux façons : de façon insidieuse (progressivement) ou de façon instantanée généralement suite à un événement déclencheur ou à une qualification de l'individu (religion, sexe, orientation sexuelle etc) qui servira de prétexte*.
En entreprise, on peut retrouver ces 2 possibilités face au harcèlement.
Il existe également 2 types de harcèlement : le harcèlement physique et le harcèlement moral.
En entreprise, on fait généralement face au harcèlement moral, plus difficile à détecter car moins visible mais il arrive que les deux types de harcèlement coexistent simultanément ou de façon alternative.

Les 4 postures face au harcèlement en entreprise


Le harceleur


Le harceleur est celui qui fait subir. Au demeurant, il peut s'agir d'un collaborateur très apprécié de l'entreprise. Le harceleur a rarement un profil de "méchant". Il est également possible que le harceleur ne soit pas unique.

Marie-France Hirigoyen, psychiatre et psychologue française qui a développé le principe de harcèlement moral en France, définit 4 types d'agissement : 

1) les actes qui portent atteintes aux conditions de travail du salarié (critiques des décisions systématique, consignes impossibles à respecter ou contradictoires...)
2) les actes qui isolent la personne (ne pas lui adresser la parole, ne pas l'inviter aux réunions d'équipes, la décrédibiliser face aux autres...) 
3) les actes qui atteignent la personne dans sa dignité (rumeurs, moqueries, humiliations) 
4) les violences verbales, physiques ou sexuelles (bousculades, menaces, hurlements)

Le harcelé


Le harcelé est fréquemment dans une position sociale inférieure à celui du harcelé mais un supérieur hiérarchique peut également être victime de son équipe. 
Lorsque le harcèlement vise à l'exclusion du harcelé, on parle de mobbing.
La personne harcelée n'a pas toujours conscience de sa position de harcèlement et avant de l'accepter, elle passe généralement par différentes phases qui vont aller de la minimisation de la situation, au questionnement en passant par la remise en question totale.


Les autres...


Le défenseur est celui qui prend généralement la défense du harcelé. Il est souvent isolé et se sent parfois sans soutien face à ses collègues qu'on appellera ici les observateurs.
Les observateurs, quant à eux, souvent nombreux, vont parfois soutenir en catimini mais ne s'allieront pas au(x) défenseur(s) lorsque cela s’avérerait nécessaire. Les observateurs auront tendance à mettre la tête dans le sable, à justifier leur non-action par un "ce n'est pas de mes affaires", " ce n'est pas grave", "ça va passer" etc . Il peut s'agir ici des collègues du harcelé, de supérieurs hiérarchiques (dirigeants, collègues du harceleur) voire des dirigeants.
Il est également possible que le(s) défenseur(s) passent du statut de défenseur à observateur et vice versa...
Il ne faut pas oublier que si le harcelé quitte les rangs, sa place pourrait être à prendre d'où tout l'enjeu de faire preuve de courage. D'autant plus que les risques associés au harcèlement ne sont pas neutres et pourraient aller d'un risque élevé de recours devant les prud'hommes jusqu'au suicide du salarié.


Les différents leviers à la disposition des dirigeants et des employés


Pour les dirigeants : la médiation ou l'audit organisationnel


Lorsqu'un cas de harcèlement est mis en lumière, il est assez rare que personne n'avait rien vu, y compris les dirigeants. Même si la plupart du temps le harcèlement est connu des dirigeants tardivement, des signaux auraient dû a minima éveiller leur inquiétude : augmentation de l'absentéisme, arrêts de travail à répétition, visages fatigués des employés, ambiance de travail qui s'effrite voire parfois plaintes à répétition ignorées ou turnover qui ne cesse de croître... Quand notre instinct ou nos employés nous alertent, il est souvent temps de faire quelque chose... Lorsque la problématique n'est pas clairement identifiable par le dirigeant ou que le doute quant à l'origine du problème subsiste (il est parfois difficile pour le dirigeant de connaître la situation réelle quant aux relations au sein de son entreprise), l'audit organisationnel est certainement l'un des meilleurs outils qui existe. Concrètement, le consultant qui intervient analyse les relations entre les employés mais également l'organisation du travail. A la fin de l'audit, il saura indiquer au dirigeant les problématiques existantes, les risques psycho-sociaux encourus, les solutions envisageables ainsi que les coûts associés. Si le choix du dirigeant s'est tourné vers un consultant opérationnel, celui-ci pourra l'accompagner jusqu'à la mise en oeuvre des solutions ou le guidera vers les experts appropriés.
Si la problématique est clairement identifiée par le dirigeant et concerne un nombre restreint de personnes, la médiation peut être un outil à considérer. En effet, la médiation permet de mettre les choses à plat et est un accélérateur de processus de décision. Dans tous les cas, le harcèlement doit cesser et même si la médiation ne réglera pas les dégâts psychologiques éventuels, elle permettra surtout à chacun d'exprimer ses émotions et à chacun de prendre ses propres décisions pour avancer. Quant au dirigeant, le choix d'intervenir lui permettra surtout d'éviter une éventuelle catastrophe qui va de la dégradation de l'image de l'entreprise à un drame au sein de ses employés. N'oublions pas que le pire n'arrive pas qu'aux autres...

Pour les salariés : la médiation ou l'aide psychologique


Il faut garder en tête que la situation s'arrange rarement seule. Si le salarié n'est pas prêt à quitter l'entreprise, il lui reste 2 leviers : la médiation et l'aide psychologique.
L'aide psychologique, en cas de harcèlement, est généralement indispensable surtout si celui-ci s'est étalé dans le temps.
La médiation, outil de promotion de la qualité relationnelle permettant la résolution des conflits par l'altérité (mieux comprendre ce que vit l'autre pour sortir de l'adversité), apporte un espace de libération qui agira, a minima, comme un accélérateur du processus décisionnel. En d'autres mots, si la médiation ne résout pas tous les conflits complexes, elle permet au moins de passer à l'étape supérieure !
Il existe 3 issues à une médiation : la reprise de la relation telle qu'elle était avant, l'aménagement de la relation et la rupture
En pratique, pour se faire, il suffit au salarié de contacter un médiateur et de demander une médiation. Le médiateur contacte alors l'entreprise et transmet la demande. Le financement est toujours en totalité à la charge de l'entreprise. L'entreprise accepte généralement le déclenchement de la médiation car elle a une obligation de résultat quant à la santé psychologique de ses employés (voir lien en conclusion)
Dans tous les cas, il est important de garder les toutes les preuves possibles du harcèlement afin de pouvoir se protéger en cas d'impossibilité de résolution de la situation y compris le refus de la médiation, le cas échéant.

En conclusion...


Pour rappel, la notion de harcèlement est apparu dans le code du travail dès 2002 et existe depuis 2012 dans sa version actuelle de l'Article L1152-2**.



* Définition du wikipédia : Le harcèlement est un enchaînement d'agissements hostiles répétés visant à affaiblir psychologiquement la personne qui en est la victime. Ce type de comportement peut être habituel et impliquer le statut social et physique. Il peut s'agir de harcèlement moral, comme des insultes ou des menaces, ou d'agressions physiques chez un ou plusieurs individus parfois discriminés sous prétexte de leur couleur de peau, religion, genre, orientation sexuelle ou autres différences comme les capacités physiques ou mentales
** Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

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